Seletor de Idioma

Configurações do site

Relatório de Sustentabilidade
PT
EN
Aa
Altere o tamanho da fonte
Lista de capítulos

Social

25 minutos de leitura
Gestão de Pessoas

A implementação do PE 2022-26 apresenta desafios relativos à cultura organizacional, ao desenvolvimento de competências críticas, à eficiência em custos e à adequação do quadro de pessoal, que se traduzem nas escolhas estratégicas de RH estabelecidas para o período.

 

O contrato de trabalho dos 38.694 empregados da controladora segue a Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), sendo 32.158 homens e 6.536 mulheres. Adicionalmente, temos nove dirigentes que são estatutários e regidos pelo nosso estatuto, todos homens, totalizando 38.703 empregados em 31 de dezembro de 2021. Na mesma data contabilizamos 92.401 empregados de empresas prestadoras de serviços atuando em nossas unidades.

Recrutamento e seleção de empregados

Em 2021, os brasileiros eram 99,94% de nossos empregados na Petrobras Controladora, incluindo a alta administração. Em nossas empresas do exterior, adotamos como política a priorização de mão de obra de residentes locais.

 

Os processos seletivos públicos na nossa controladora são realizados com remunerações iguais para homens e mulheres e, de acordo com a legislação brasileira, 20% das vagas são reservadas a candidatos negros e, no mínimo, 5% a pessoas com deficiência. Como uma das medidas adotadas para promover a oxigenação gradual de nosso efetivo, e em linha com nosso Planejamento Estratégico, após três anos sem realizar processos de seleção pública (PSP), em 2021 foi aberto um novo PSP para ingressos a partir de 2022, com 757 vagas de diversas ênfases de nível superior, sendo 8% das vagas reservadas para pessoas com deficiência, que contou com a inscrição de 212 mil candidatos. 

 

Em 2021, foram admitidos um total de 90 pessoas, sendo 14 mulheres e 76 homens, a maioria (90%) participantes de processos seletivos públicos de anos anteriores. Dos admitidos, 9 foram para cargos na alta administração e 81 foram empregados sem função gratificada. O custo médio das contratações foi de R$ 6.542,86, e a taxa de novas contratações foi 0,23%.

Desligamento de empregados

No total, 2.847 empregados deixaram a empresa em 2021, sendo 2.702 por desligamento voluntário (inclui também Programas de Desligamento Voluntário - PDVs e outras modalidade de desligamentos).

 

Historicamente, nossa taxa de rotatividade circulou em patamares baixos, com exceção de 2014, 2016 e 2017, em função dos programas de desligamento voluntário realizados. Em 2021, a taxa de rotatividade de empregados observada foi de 3,72%, considerando os ingressos e desligamentos ao longo do ano. Considerando apenas os desligamentos, a taxa de rotatividade para os desligamentos totais foi de 7,36%, e para os desligamentos voluntários foi de 6,98%. 

Nosso modelo híbrido de trabalho

Em março de 2020, em decorrência da pandemia do coronavírus e do disposto na Medida Provisória 927/2020, adotamos o teletrabalho de forma integral, ou seja, nos cinco dias úteis da semana. Essa medida incluiu, além dos empregados em regime administrativo com horário flexível, aqueles em regime administrativo fixo lotados nas unidades operacionais e empregados de regime especial pertencentes ao grupo de risco para a Covid-19. Nesse contexto, cerca de 25 mil empregados exerceram suas atividades em teletrabalho desde março de 2020. Deste total, aproximadamente 79% são homens e 21% são mulheres.

 

Em agosto de 2020, foi aprovado pela DE o modelo permanente de teletrabalho por até três dias na semana. A adesão opcional foi disponibilizada para os empregados, por meio da assinatura de um termo de adesão, que serve como aditivo ao contrato de trabalho, no qual constam as regras que devem ser observadas. O retorno ao trabalho presencial, e a efetiva aplicação do modelo permanente de teletrabalho, por até três dias na semana, vem sendo implementado em ondas desde outubro de 2021, observando o contexto da pandemia.

Remuneração

O Plano de Carreiras e Remuneração (PCR) estabelece nossa estrutura de cargos e carreiras, com suas respectivas descrições de atribuições e responsabilidades, requisitos de seus ocupantes, avaliações e respectivas faixas salariais.

 

A nossa remuneração é definida por meio de uma política de remuneração aprovada pelo CA, e representa um instrumento de atração, engajamento e retenção de talentos, de acordo com os Processos Seletivos Públicos (PSPs) para contratação de empregados e legislação vigente, sendo competitiva e alinhada à nossa cultura de desempenho.

 

Vinculado ao nosso Plano Estratégico, o Programa Prêmio por Performance (PPP) tem como objetivos alinhar o interesse entre acionistas, executivos, ocupantes de funções gratificadas e empregados sem função gratificada; estimular o comportamento voltado para resultados; recompensar as pessoas pelos resultados alcançados; remunerar de forma diferenciada por entrega diferenciada (meritocracia); e contribuir para atração e retenção de talentos.

 

Em 2021, os scorecards das unidades organizacionais foram considerados como insumo para a avaliação da Diretoria Executiva (presidente e diretores), gerentes executivos e demais membros da nossa estrutura geral, que se refletem no cálculo da remuneração variável. Esses scorecards incluem os resultados de nossas principais métricas da organização; as pontuações de métricas específicas de cada scorecard executivo (representadas por indicadores específicos e iniciativas estratégicas que abordam fatores econômicos, ambientais e sociais); e a avaliação discricionária feita pelo superior imediato de acordo com o perfil e desempenho do empregado.

 

Além do pagamento do PPP, temos um acordo coletivo vigente de Programa de Participação nos Lucros (PLR) para o período 2021-2022 para todos os empregados que não ocupam funções gratificadas (gerentes, especialistas e supervisores).

 

A relação entre a remuneração total anual do indivíduo mais bem pago e a média salarial de todos os demais empregados é 5,73, sendo a pessoa mais bem paga, o presidente.  No ano de 2021, o reajuste salarial na companhia foi de 10,42% nas tabelas salariais dos cargos permanentes e de 6,1% nas tabelas das funções gratificadas. Os membros da DE (Presidente e Diretores) não foram abrangidos por tais reajustes. A remuneração mínima de entrada é de R$ 5.117,17 e equivale a 4,65 vezes o salário mínimo nacional vigente, sem qualquer diferenciação por gênero.

 

Benefícios

O Saúde Petrobras é um benefício de assistência à saúde oferecido pela companhia, que atua nas dimensões de promoção, prevenção e recuperação da saúde. O benefício é disponibilizado para nossos empregados ativos, aposentados, pensionistas e respectivo grupo familiar. Em 2021, o Saúde Petrobras encerrou o ano com 269.350 beneficiários distribuídos em todos os estados da federação. A relação de custeio do benefício foi de 60% para a empregadora e de 40% pelos empregados, cumprindo o estipulado no ACT 2020-2022.

 

O benefício Saúde Petrobras também oferece cobertura de programas complementares, tais como o programa Benefício Farmácia. O programa Benefício Farmácia oferece a cobertura de medicamentos para tratamento de doenças crônicas ou psiquiátricas, além de outros considerados de alto custo.

 

Também oferecemos benefícios educacionais, visando contribuir para a formação e a instrução dos filhos(as) dos(as) empregados(as). Esses benefícios não abrangem os nossos administradores, sendo eles os membros do CA e da DE. Não abrangem, também, os membros do Conselho Fiscal (CF). Os benefícios educacionais consistem em valores financeiros concedidos para reembolso com despesas escolares e são os seguintes: Auxílio-Creche; Auxílio-Acompanhante; Programa de Assistência Pré-Escolar; Auxílio Ensino Fundamental; Auxílio Ensino Médio; Programa Jovem Universitário (ativo para os empregados que estavam inscritos até 30/09/2019).

 

Além dos benefícios acima mencionados, implementamos outras medidas visando ao bem-estar de nossos empregados, como a concessão de abono de carga horária aos empregados com deficiência e aos empregados que possuam filhos com deficiência, que estejam inscritos no Programa de Assistência Especial (PAE) e que necessitem de acompanhamento a consultas médicas e/ou terapias. O abono aos empregados que possuem filhos com deficiência foi ampliado para até 240 horas por ano, não cumulativas.  Em 2021, 116 empregados(as) utilizaram o abono mencionado.

 

Planos de previdência

Patrocinamos seis planos de benefícios pós emprego, operados pela Fundação Petrobras de Seguridade Social (Petros), com característica previdenciária. Juntos, esses planos cobrem 96% dos nossos empregados, considerando que os planos são ofertados e a adesão é opcional.

 

No PP-2, plano que opera na modalidade de contribuição variável atualmente aberto a novos ingressos, o mesmo valor é recolhido pela patrocinadora (no caso de participante patrocinado) e pelo participante, que pode contribuir com percentuais de acordo com sua idade que variam de um mínimo de 6% e um máximo de 11%.

 

Parentalidade

Todos os empregados ou empregadas que tenham comprovado o nascimento ou a adoção de filho são aptos a usufruir das licenças-maternidade ou paternidade. Para além da determinação legal, nossos empregados têm direito à prorrogação da licença-maternidade, atingindo um total de 180 dias, e à prorrogação da licença-paternidade, atingindo um total de 20 dias. É garantida também a extensão da licença-maternidade em caso de parto prematuro (antes da 37ª semana de gestação), pelo tempo em que o bebê permanecer internado, limitado a oito semanas.

 

Em 2021, 989 empregados estiveram em licença-paternidade, 380 empregadas estiveram em licença-maternidade e 10 em licença-adoção, perfazendo um total de 3,06% dos empregados. O número total de empregados que retornaram ao trabalho após a licença-maternidade/paternidade e continuaram empregados 12 meses após seu retorno ao trabalho foi de 1.568. Desses, 454 são mulheres e 1.114 são homens. A taxa de retorno ao trabalho e retenção de empregados que estiveram em licença-maternidade/paternidade/adoção foi de 100% em 2021.

Promoção da diversidade e inclusão

Quando falamos em diversidade, abarcamos a inclusão e a equidade, em prol de um ambiente favorável à expressão e ao reconhecimento das identidades dos empregados e à consolidação das relações baseadas no respeito e na confiança. Sua gestão se realiza por meio dos princípios do respeito às diferenças, da igualdade de oportunidades e da não discriminação.

 

Encerramos o ano de 2021 com as mulheres representando 17% de nossos empregados. Nas funções gerenciais, que compreendem coordenação, gerente setorial, gerentes, gerente geral, assistente, gerente executivo e DE (presidente e diretores), as mulheres representam 20%, e na função supervisão 11%. Considerando as funções gerenciais e a função supervisão juntas, as mulheres representam 17%. Já nas diretorias geradoras de receitas, as mulheres em função gerencial representam 13,38% dentre as funções gerenciais. As diretorias geradoras de receita são: Diretoria de Comercialização e Logística; Diretoria de Desenvolvimento da Produção; Diretoria de Desenvolvimento da Produção; Diretoria de Explocação e Produção; e Diretoria de Refino e Gás Natural. 

 

Nas posições relacionadas à carreira STEM - Science, Technology, Engineering and Mathematics (ou Ciência, Tecnologia, Engenharia e Matemática, em português), também identificamos um aumento gradual da representação feminina nos últimos cinco anos. Encerramos 2021 com 12,0% de mulheres em cargos relacionados a STEM (do total geral de cargos STEM).

 

De acordo com a Diretriz 7 de nossa Política de Recursos Humanos e com o item 4.2.a do nosso Código de Conduta Ética, o nosso Plano de Carreiras e Remuneração (PCR) não faz distinção de gênero na remuneração entre homens e mulheres que ocupam o mesmo cargo ou função gratificada. Assim, considerando o mesmo cargo, tempo de companhia, regime e condições de trabalho a razão da média de remuneração entre mulheres e homens é igual a 1. Entretanto, quando analisamos de forma ampla, percebe-se que os regimes especiais de trabalho, que possuem adicionais específicos de remuneração, impactam na razão da média entre a remuneração de mulheres e homens apontando uma pequena diferença. Cabe esclarecer ainda que há predominância masculina nas atividades associadas a estes regimes na indústria de óleo e gás. Apesar disso, também nesta perspectiva, estamos conseguindo diminuir a diferença. Em 2021, a razão entre a remuneração de mulheres e homens foi de 0,96, contra 0,91 em 2018.

 

Evolução do número percentual de mulheres em funções gerenciais (Controladora - %)

São funções gerenciais: coordenação, gerente setorial, gerentes, gerente geral, assistente, gerente executivo e diretoria executiva (presidente e diretores).

 

Perfil étnico-racial (Controladora)


"Outras funções gratificadas” compreende a função supervisor e a função especialista.

 

Perfil por idade (Controladora)


 

Treinamentos e gestão do conhecimento

Nossa área de Recursos Humanos tem o papel de orientar o planejamento e a realização das capacitações e treinamentos. Disponibilizamos infraestrutura interna para realização de treinamentos na Universidade Petrobras e nas nossas unidades em todo o país, além de prover metodologias e tecnologias de ensino para auxiliar na aplicação e no acesso aos conteúdos pelos empregados. Investimos 43,6 milhões de reais em treinamentos em 2021.

 

Com base na avaliação de desempenho e no nosso Plano Estratégico, são identificadas as necessidades de treinamento. Até 31/12/2021, foram realizadas 1 milhão de participações em cursos, sendo 658 mil de empregados, com média de 68,93 horas de treinamento por empregado nesse ano, distribuídos conforme gráfico.

 

Média de horas de treinamento por empregado por gênero


 

Considerando a Petrobras Controladora e suas subsidiárias no Brasil e no exterior, a média de horas de treinamento por empregado em 2021 foi de 63,34.

 

Possuímos uma Academia de Liderança focada no desenvolvimento de mais de 6.400 gestores e supervisores. Entre as várias realizações, a academia elaborou o primeiro Programa de Mentoria Feminina da Petrobras, com objetivo de alavancar o desenvolvimento da liderança feminina e ampliar os resultados positivos promovidos pela equidade de gênero. Esta iniciativa contribuiu para que a Petrobras recebesse o troféu prata na categoria grandes empresas pelo o Prêmio WEPs Brasil 202 – Empresas Empoderando Mulheres, como parte do Plano de Equidade de Gênero da Petrobras.

 

Em novembro de 2020, foi lançando o Programa de Desenvolvimento de Soft Skills da Petrobras, de participação opcional, com o tema de inteligência emocional, seguindo 2021 com mais 10 temas como: comunicação, engajamento e sentido do trabalho, criatividade e inovação, gestão do estresse, entre outros. Foram mais de 25 mil participações nas transmissões ao vivo.

 

Com o objetivo de alavancar a educação corporativa, abrangendo o maior número de empregados, em 2021, houve significativo avanço na agenda de transformação digital em nossa educação corporativa. Implementamos mais de 70 novas Trilhas de Desenvolvimento, as quais suportam as necessidades técnicas dos nossos negócios de modo focado, potencializando a autonomia de nossos empregados com o próprio desenvolvimento.

 

Leia o capítulo na íntegra